לחצו כאן להרשמה לאירוע גיוס כסף מ-CVC --- איך מתחילים פודקאסט? מה כולל תהליך הפקה? איך אפשר לדעת שהפודקאסט שלנו טוב?  ב-2018 הקמנו את הפודקאסט של Startup for Startup, וידענו פחות או  יותר כלום על מה זה אומר, ואיך עושים את זה נכון. אז מה עשינו? קנינו מיקרופונים, נכנסנו לחדר - והתחלנו. כמעט חמש שנים ו-200 פרקים אחר כך, יש מאחורינו אין סוף למידות ותובנות - דברים שהצליחו ודברים שנכשלו, דברים שלמדנו מאחרים ודברים שניסינו וטעינו עד שדייקנו לעצמנו, ובעיקר - הרבה ידע שצברנו ואנחנו רוצים לשתף החוצה.  אז השבוע, דריה ורטהיים מדברת עם ליאור קרנכל, מי שהקימה את הפודקאסט ואת Startup for Startup, ועם אדוה שיסגל, שמפיקה את הפודקאסט. הן משתפות באיך נראית עבודת ההכנה לפני פרק, למה כדאי להתחיל מהקלטה של יותר מפרק אחד, מה היתרונות בעריכה של פרקים, ואיך אפשר למדוד איכות של פודקאסט.  רוצים לקפוץ לנושא מסוים בפרק?  02:22 - איך מתחילים?  18:20 - תהליך ההפקה 33:24 -עריכה ופוסט פרודקשן 41:08 - פתיח לפרק 48:39 - הפצה  54:25 - מדידה 58:39 - אתגרים  ---  פרקים נוספים בנושא:  מסמך הכנה לדוגמא בלוג: הכל על מדידה של פודקאסט  מפרט טכני

איך אנחנו מחליטים על התוכן שנעסוק בו בפודקאסט? איזה שינויים עשינו בסטארטאפ פור סטארטאפ שלא הצליחו? האם היו דברים שהיה לנו קשה לשתף? ביוני 2018 עלה לאוויר הפרק הראשון שלנו בפודקאסט של סטארטאפ פור סטארטאפ. באותה תקופה, מאנדיי הייתה חברה של 100 עובדים ורוב הידע ששיתפנו היה קשור לתהליכי עבודה ולדברים שקורים לנו כחברה. מאז, מאנדיי הפכה לחברה ציבורית עם מעל ל-1000 עובדים, הקלטנו עוד 164 פרקים, וליוזמה נוספו אתר, קהילה, בלוג, וידאו והרבה מאוד אירועים. אז לכבוד 4 שנים להקמה של סטארטאפ פור סטארטאפ, רצינו להקליט פרק מיוחד שבו נעצור רגע ונסתכל על המסע שעברנו עם היוזמה, שבהרבה מובנים משקף גם את המסע שעברנו כחברה. בפרק השבוע ליאור מדברת עם רועי וערן על מה השתנה לאורך הזמן, מתי הבנו שאנחנו יכולים לדבר גם על דברים ׳רכים׳ יותר ואיך צברנו ביטחון בכלל לשתף במה שלמדנו. בנוסף, הם עונים על שאלות שהגיעו אלינו מקהילת הפייסבוק שלנו, וחוזרים לרגעים משמעותיים מפרקים קודמים בפודקאסט.  ---  פרקים שהוזכרו בשיחה:   פרק 0: למה אנחנו עושים את זה  פרק 67: על יציבות, משמעות ושייכות בתקופה של אי וודאות  פרק 122: IPO 01 - מה כדאי לדעת על תהליך ההנפקה? --- מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/ ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/

מהם העקרונות שעומדים בבסיס התרבות הארגונית שלנו, עוד מהיום הראשון? חלק משמעותי מהקמה של חברה, בטח בשלבים הראשונים שלה, זה ההבנה של הערכים והעקרונות שלפיה אנחנו רוצים שהיא תפעל. לא תמיד נותנים לזה כותרת מפוצצת, משייכים את זה לתרבות ארגונית, או אפילו יודעים להגיד במילים מהם העקרונות האלו - כי לא מעט פעמים הם מתגבשים מעצמם. במאנדיי, מהיום הראשון, היו חמישה עקרונות שהובילו אותנו - והם מתוקשרים עד היום לכל עובד או עובדת חדשים שמצטרפים לחברה. השבוע בפרק של ׳בקצרה׳ אנחנו חוזרים לפרק 33, שבו ליאור קרנכל דיברה עם ערן זינמן על חמשת התכונות שמרכיבות את הדנ״א של מאנדיי. אנחנו מתמקדים במשמעות של כל תכונה או עיקרון כזה עבורנו, למה חשוב לנו לתקשר אותם לעובדים כבר מהיום הראשון, ובמה שצריך לקחת בחשבון כשרוצים להגדיר עקרונות בחברה שלנו. ---  פרקים נוספים בנושא:  33: על חמשת התכונות המרכיבות את הדנ״א של מאנדיי.קום --- מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/ ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/

בשנת  2017 החלטנו במאנדיי לשנות את מודל ההעסקה של צוות הניקיון - מעובדי קבלן למועסקים ישירות על ידי החברה.  השבוע, אנחנו מדברים על המעבר למודל של העסקה ישירה. כדי להביא את כל הזוויות בנושא, הפרק מורכב משתי שיחות שונות.  בשיחה הראשונה, ליאור קרנכל מדברת עם ערן זינמן ורועי מן, מייסדים ומנכ״לים משותפים במאנדיי, ועם אוריאל וייס, סמנכ״ל תפעול במאנדיי,  על הפן האופרטיבי והשיקולים ברמת החברה. הם משתפים בסיבות למעבר, באתגרים שפגשנו בדרך ומה ההשלכות של השינוי הזה עבור העובדים והעובדות, גם ברמה הפרקטית וגם ברמה החוויתית.   בשיחה השניה דיברנו עם אלה בראום, שהייתה בעברה מועסקת כעובדת קבלן והיא העובדת הראשונה מצוות הניקיון שהעסקנו באופן ישיר כעובדת חברה, והתמקדנו בחוויה שלה כעובדת חברה.  אם אתם רוצים לעשות שינוי כזה גם אצלכם בחברה או רוצים לדעת פרטים נוספים, אפשר להיעזר בליבה, עמותה שמסייעת לארגונים לעשות מעבר למודל של העסקה ישירה. ניתן לפנות אליהם דרך האתר - ​​https://www.lyba.org.il/direct-employmentאו בטלפון 054-8003179 --- מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/ ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/

לפני שמונה חודשים הקלטנו פרק על התרבות הארגונית שלנו במאנדיי.קום (פרק 33 - ׳על חמשת התכונות המרכיבות את הדנ״א של מאנדיי.קום׳). דיברנו בין השאר על החשיבות של שקיפות והכללה בחברה, אבל מכיוון שהקלטנו את הפרק בעברית, בעצם לא אפשרנו לעובדי החברה שאינם דוברים עברית להאזין ולקחת חלק בפרק. ערן תיאר את זה בצורה מדויקת בפרק הנוכחי: ״תרבות זה מה שאנחנו עושים, לא על מה אנחנו מדברים״. אז התכנסנו כדי להקליט פרק נוסף על תרבות ארגונית - הפעם באנגלית, בהשתתפות רועי מן וערן זינמן, מייסדי החברה.  חמש התכונות שדיברנו עליהן בפרק הקודם התפתחו מאז לשש תכונות. ההתפתחות הזו היא גם דוגמא לאחד האתגרים העיקריים שאנחנו מעלים במהלך הפרק: באיזה אופן ערכים משתנים ככל שחברה גדלה ומשתנה? האם חברה צריכה לנסות ולשמר את התרבות שלה, או דווקא לאמץ שינויים שמתרחשים לאורך הדרך? ואיזה מחיר אנחנו משלמים כשאנחנו בוחרים בגישה אחת על פני אחרת? השבוע רועי וערן סוקרים יחד עם ליאור קרנכל את שש התכונות שעומדות בבסיס התרבות של מאנדיי.קום. הם מדברים על איך תרבות של חברה נוצרת, כמה השפעה יש לתהליך הגיוס על התרבות הארגונית, ולמה אנחנו לא מאמינים בתליית פוסטרים עם רשימת ערכים על הקירות. ------ ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/ מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/

מכירים את זה שאתם מתחילים לעבוד על פרויקט שעל פניו נראה קטן למדי, ובסוף עובדים עליו ימים - ולפעמים אפילו חודשים - יותר ממה שתכננתם?   אלו מכם שכבר האזינו לפודקאסט יודעים שאימפקט מוביל אותנו בכל דבר שאנחנו עושים במאנדיי.קום, החל מפיתוח של פיצ׳ר ועד לאסטרטגיה של החברה כולה. המשמעות של הדבר הזה (ונגיד את זה באנגלית כי זה נשמע טוב יותר) היא achieving perfection through iteration. נוכל להגיע לתוצאות טובות אם נלמד מתוך עשייה וניתוח התוצאות, ולאו דווקא אם נתעכב על שלב המחקר או הבדיקה.   בפרק השבוע ליאור וערן מדברים על הובלה באמצעות אימפקט ואיך היא יכולה לעזור לנו להתקדם מהר יותר. הם מספרים מה יכול לגרום לקיפאון בקבלת החלטות, איך יוצאים מזה, ולמה דווקא ללכת נגד האינטואיציה במקרה הזה יכול ממש להועיל לנו.   ״היום חברות משתנות כל כך מהר, והחברות שנכשלות הן אלו שפשוט מפסיקות להשתנות, מפסיקות לחדש, ובסופו של דבר מאטות וגוועות. היכולת לזוז מהר היא חשובה בין אם מדובר בצוות קטן או בחברה גדולה, כי היא מאפשרת להישאר במשחק ולהצליח.״ (ערן זינמן) ---- ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/ מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/

יש הרבה מידע בנוגע לתהליכי גיוס כספים - מציאת משקיעים, בניית מצגת, מחשבה על מה יהיה מסמך תנאים-ראשוני, וכו׳. אבל חתימה על מסמך תנאים-ראשוני עם משקיע היא רק ההתחלה של מערכת יחסים ארוכה מאוד. איך נראה היום שלאחר קבלת ההשקעה? מהן הדרכים הטובות ביותר לתקשר עם המשקיע שלך? איך מפתחים אמון בין הצדדים, וכיצד משמרים אותו? הפעם הצטרף אלינו קן פוקס, מנהל - שותף בStripes Group - המשקיעה שהובילה את הסבב השלישי (Round C) שלנו. ניהלנו שיחה פתוחה על האינטרסים של משקיעים ויזמים, דיברנו על דרכים לסנכרן את המטרות שלנו, החשיבות של שקיפות במערכת יחסים, ועל כלב אחד יוצא מן הכלל. --- מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/ ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/

מה השיקולים שצריך לקחת בחשבון כשבוחרים שם חדש לחברה? איך מתמודדים עם כל החששות וההתנגדויות למהלך? ואיך עוזרים ללקוחות ולעובדים לקבל את השינוי? ———————— בנובמבר 2017, דהפאלס הפכה באופן רשמי למאנדיי.קום. מהלך לא טריוויאלי, בהינתן שלחברה באותה תקופה היו הכנסות של 17 מיליון דולר ו-17 אלף לקוחות משלמים. היו לנו את כל הסיבות שבעולם לא להחליף שם: החברה צמחה, השם דהפאלס כבר היה מוכר, וכל הצעה קודמת לשינוי שם התקבלה עם המון התנגדות מהסביבה. ועדיין, למרות כל החששות והפחד מהשינוי המהותי, המהלך התברר כאחד הדברים הטובים שיכולנו לעשות עבור החברה. ״אני יודע שזה פסיכולוגי, אבל אני מרגיש שאין היום שום דבר שעוצר אותי. דהפאלס הייתה חברה קטנה, ומאנדיי.קום היא חברה גדולה. אז אם פעם הייתי מתנצל על דברים שאני עושה כי זה הרגיש לי לא מתאים לחברה, היום כבר אין לי שום מגבלה.״ (ערן זינמן) מה השיקולים שצריך לקחת בחשבון כשבוחרים שם חדש לחברה? איך מתמודדים עם כל החששות וההתנגדויות למהלך? ואיך עוזרים ללקוחות ולעובדים לקבל את השינוי? השבוע אנחנו מדברים עם רועי מן וערן זינמן, המייסדים של מאנדיי.קום, על תהליך שלקח מעל שנה שבסופו הפכנו למאנדיי.קום. רועי וערן מספרים איך השתמשנו בדאטה כדי לגבות את הבחירה בשם, מה עושים כשהמשקיעים לא ממש עפים על השם החדש, ואיך שינוי קטן במינוח - מ-Rebranding ל-Renaming - הפך את כל התהליך לפשוט ואפשרי. ———————— לסרטון שליווה את המהלך:  https://www.youtube.com/watch?v=9Th4qTv-4jE ———————— ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/ מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/

הגעתם לסטארטאפ פור סטארטאפ, הפודקסט שבו אנחנו חולקים מהניסיון, מהידע, והתובנות שלנו כאן במאנדיי.קום וגם מחברות אחרות, ומיועד לכל מי שסטארטאפ מדבר אליו, לא משנה באיזה כיסא הוא יושב ברגעים אלו. בפרק הזה, נדבר על מה נתן לנו השראה לצאת למסע הזה, ונדבר על ציפיות ותכניות לעתיד.  --- *** הרשמה לאירוע Unplugged: Next level*** --- מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/ ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/

במהלך שנת 2018 גייסנו למעלה מ-100 עובדים חדשים במאנדיי.קום. בחודשי ינואר-פברואר השנה כבר גייסנו 33 אנשים (!), והצפי הוא להמשיך את השנה באותו הקצב. לאור הנתונים הללו, הרצון והמאמץ התמידיים להפוך את תהליכי הגיוס שלנו לאפקטיביים ומוצלחים ככל האפשר הם אך טבעיים. על איך מגייסים בכאלה כמויות, במהירות ותוך שמירה על איכות, סיפרה לנו דניאל וייסבלט בפרק 8 לפני כחצי שנה. מספר תובנות חשובות עלו באותו הפרק: קיימים תחומים מסויימים שבהם איננו יכולים לגייס בקצב שאנחנו רוצים רק אנשים בעלי ניסיון רלוונטי - בחלק מהמקרים אנו נדרשים להכשרה של אנשים מתחומים אחרים. שזה מעולה, כי מועמדים רבים מחפשים בעצמם לעשות שינוי בקריירה ולהשתלב בתחום שאינו באופן מובהק מתבסס על עבודתם הקודמת. לבסוף, זיהינו שניסיון קודם לא תמיד מנבא בהכרח הצלחה בתפקיד הנוכחי. מתוך כל אלה עלתה שאלה אחת משמעותית: איך אפשר לגייס עובדים על סמך כישורים ולא על בסיס ניסיון קודם? לשם כך הצטרפה אלינו השבוע שקד מזרחי, מגייסת במאנדיי.קום. שקד סיפרה לנו על השינויים שערכנו (ועודנו עורכים) בראיונות המקצועיים, שינויים שהובילו לעלייה במדדי איכות הגיוס. יחד, ניסינו להבין כיצד איך אפשר להפוך את הראיונות למדידים ולהתקרב ככל הניתן למאה אחוז וודאות ביחס למועמד בעקבות ראיון. --- מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/ ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/

בפרק הזה נדבר על השאלה האם בהכרח קידום = ניהול? מה קורה כשעובד חזק מאד מקצועית, יש לו המון מה לתרום אבל פשוט לא מתאים לו לנהל? זהו פרק לכל מי ששואל את עצמו איך אפשר להיות איש מפתח בחברה מבלי לנהל אפילו לא בן אדם, ואיך נראית הובלה שלא באמצעות ניהול? האורח שלנו בפרק השבוע, טל הרמתי, שיתף אותנו במסע שלו בחברה - מהצטרפות כאחד המפתחים הראשונים, להובלה של צוות הפיתוח במשך תקופה, דרך ההבנה שלמרות היוקרה הנתפסת של התפקיד והאחריות - זה לא בשבילו. ואז - השיחה ממנה החלה הפיכתו לכדי ה׳טק ליד׳ שהוא היום, עם השפעה ונגיעה בכל אספקט בחברה. שתי תובנות מרכזיות שעולות מהפרק - 1. רבות הדרכים בהן ניתן לבטא מנהיגות, רבות הדרכים בהן ניתן להתפתח ולצמוח מבחינה מקצועית. 2. כמה חשוב להיות קשובים כל הזמן ולשאול את עצמנו האם אנחנו עושים מה שאנחנו אוהבים, והאם אנחנו טובים במה שאנחנו עושים. הקורלציה בין השניים היא, באופן טבעי, גבוהה במיוחד. --- *** הרשמה לאירוע Unplugged: Next level*** --- מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/ ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/ https://www.facebook.com/groups/startupforstartup/

במרץ האחרון יצאנו לסבב גיוס כספים במטרה לגייס 150 מיליון דולר. לאחר ארבעה חודשים מעניינים ומאתגרים, הגענו ליעד המבוקש. קרן ההשקעות סאפייר ונצ׳רס מעמק הסיליקון הובילה את הסיבוב. כעת, לאחר שהתהליך הסתיים, אנו חוזרים אל השיעורים שלמדנו במהלך הדרך. במהלך הפרק, רועי מן וערן זינמן מייסדי החברה, סוקרים יחד עם ליאור קרנכל את כל תהליך הגיוס ומתמקדים בתובנות המשמעותיות בכל שלב ושלב - החל ממיפוי משקיעים רלוונטיים, דרך בניית תהליך עבודה סדור (הלא הוא ה״פרוסס״), דאטה רום ועד לבחירת המשקיע בפועל. אז לכל מי שמגייס כספים בימים אלה או מתכוון לעשות זאת בעתיד - הפרק הזה מוקדש לכם. --- מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/ ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/

כל עובד חדש שמצטרף למאנדיי.קום עובר תהליך און-בורדינג, המורכב מפגישות עם נציגים מצוותים שונים, על מנת ללמוד על פועלם ולחבר בין העשייה של כולם. בין הפגישות הללו - פגישה עם ערן זינמן, שותף מייסד במאנדיי.קום ואחד המנחים של הפודקסט. בפגישה זו, ערן מתאר את חמשת התכונות המרכיבות את התרבות או, אם תרצו, הדנ״א של מאנדיי.קום: שקיפות - מלאה, בלתי מתפשרת. מול העובדים, המשקיעים ואפילו הלקוחות. רק כך נוכל ללמוד מכולם. הלקוח במרכז - תמיד, גם בחברה של 5000 משתמשים בסוף יושב אדם אחד מול המוצר - אותו אנחנו אמורים לשרת, את האמון שלו אנחנו חייבים לשמר. מוצר, מוצר, מוצר - במילים פשוטות, אין סיבה לשווק או לצרוך מוצר גרוע. המוצר הוא הלב הפועם של העשייה שלנו. גישה של אחריות ובעלות - אל תגידו יום יבוא, הביאו את הקוד. יש המון יועצים בעולם, אנחנו מחפשים מובילים, ומבזרים אחריות כל הזמן על מנת להעצים אותם. אימפקט - כל צעד צריך להיות בעל ערך - בין אם הוא הרים את המוצר למעלה או שלמדנו ממנו מה לא לעשות. השבוע, ערן וליאור מדברים על החשיבות בהקדשת זמן לפגישת כל עובד ועובדת חדשים המצטרפים למאנדיי.קום, על מנת לנהל שיח על תכונות אלו. ועונים על שאלות כמו - איך חמשת התכונות הללו מתבטאות בעבודה היום-יומית שלנו? כיצד מנחילים אותן הלאה? מה המחיר שאנו משלמים עבורן? ואיך משאירים חלון פתוח לאבולוציה של הדנ״א בתוך זה? --- מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/ ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/

להקים סטארטאפ בארץ זה די נפוץ  (אנחנו האקוסיסטם השישי בגודלו בעולם, מיד אחרי ערים כמו ניו יורק, סן פרנסיסקו ובייג׳ינג). לעומת זאת, להמשיך ולנהל את החברה מישראל כאשר החברה כבר גדלה, מתפתחת וצומחת  - זה קצת פחות שכיח.  בפרק ריקאפ מיוחד ליום העצמאות, אנחנו מדברים עם רועי מן וערן זינמן, המייסדים של מאנדיי.קום, על למה אנחנו כאן - למה חשוב לנו כחברה להמשיך ולעבוד כשהמטה וההנהלה נמצאים בישראל, ולמה חשוב לנו להשקיע משאבים באקוסיסטם המקומי. מה הסיבות שהניעו אותם להשאיר את עיקר פעילות החברה בישראל? מה היתרונות בלהקים חברה בארץ? אילו אתגרים מהלך כזה יכול להביא? ולמה אנחנו בוחרים לשתף מדי שבוע את מה שקורה בתוך החברה החוצה לאקוסיסטם? ״יש דברים שקיימים בישראל שיכולים להיות קצת מאתגרים לפעמים, אבל בעיני ישראל היא אחד המקומות הכי טובים בעולם לפתוח בו סטארטאפ. מבחינת האקוסיסטם, מבחינת העזרה ההדדית, מבחינת משקיעים, ומבחינת הכשרון שיש פה.״ (ערן זינמן) ———— ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/ מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/

מאנדיי.קום היא חברת SaaS, מה שאומר שקל להמשיך למכור ולצרוך את המוצר שלנו גם עכשיו, במיוחד שמדובר בכזה שמאפשר לאנשים לעבוד מרחוק בסנכרון. ועדיין, גם בחברה עם יציבות יחסית גדולה, החודש האחרון העלה חששות וחוסר וודאות בקרב עובדי החברה: האם מצופה מאיתנו לעבוד כרגיל? האם נתבקש לעמוד ביעדים שהוצבו עוד לפני השינוי הזה? ואיך נצליח לעבוד מהבית - גם ברמה האישית, וגם ברמת התקשורת מול הצוות ושאר החברה? ב-23 למרץ, שבוע אחרי שהתחלנו לעבוד מהבית, רועי מן וערן זינמן, מייסדי החברה, שלחו מכתב לכל העובדים. המטרה של המכתב הזה (שנמצא באתר ביחד עם הפרק) הייתה להפחית ככל הניתן את אי הוודאות שהרגיש כל עובד מסיבותיו, וגם לחזק שלושה דברים: תחושת יציבות תחושת משמעות תחושת שייכות בפרק השבוע רועי וערן מדברים עם ליאור קרנכל על הנושאים שדיברנו עליהם במכתב על מנת לחזק אצל העובדים את שלושת התחושות האלו ולאפשר להם לתפקד במיטבם בתוך תנאים של אי-וודאות משתנה. ״הדבר החשוב זה להכיר בזה שהמציאות אכן השתנתה, ולהשתנות בהתאם. המציאות מחייבת את כולם להשתנות וזה היופי בסטארטאפים, מי שמצליח להסתגל צומח. וזה יבדיל בין מי שייפול למי שיצליח כאן. היכולת להשתנות היא מרכיב מאוד חשוב בשרידות. זה משהו שהיה לנו לכל אורך חיי החברה, ועכשיו זה המבחן הכי גדול שלנו אי פעם.״ (ערן זינמן) ———— ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/ מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/

בשבוע האחרון של מרץ קיבלנו במאנדיי.קום פנייה מגופים ממשלתיים על כך שהם מעוניינים להיעזר בפלטפורמה שלנו כדי לנהל את מערך ההצטיידות החיוני של מדינת ישראל במאבק בקורונה.  את ההודעה על קיומו הפרויקט קיבלו עובדי מאנדיי בסוף היום הראשון של התנעת התהליך. אמיתי וייזר (Enterprise product consultant), שניהל את הפרויקט יחד עם דורון אליעזר (Enterprise Success Manager), שלח הודעה בסלאק לכל החברה והודיע בהתרגשות שיש לנו את הזכות כחברה לסייע לממשלה במאבק בקורונה. כולנו התרגשנו יחד איתו עם המון אימוג׳ים, גיפים ותגובות, והמשכנו הלאה בעבודתנו בזמן שדורון ואמיתי רק התחילו לפצח את האתגר הזה. מסתבר שההודעה שאמיתי שלח סימנה רק את ההתחלה של חמישה ימים אינטנסיביים ומלאים בחוסר וודאות, שבמהלכם הם סייעו ביצירת תהליכים שהיום מאפשרים למאתיים איש מחמישה גופים שונים לעבוד יחד באופן אפקטיבי בתנאים של משבר. על כל זאת, ועוד, תוכלו לשמוע בפרק של היום.  מעבר לזה שזה פשוט סיפור מעניין ומעורר השראה, יצאנו מהפרק הזה עם כמה מסקנות שניקח הלאה: כמה חשוב לייצר ערך מיידי באמצעות quick wins. כולנו מתמודדים ביום יום, באופן כזה או אחר, עם תהליכים ארוכים - מייגעים יותר או פחות. בתקופה הנוכחית מתווסף לכל התהליכים האלה אלמנט של חוסר וודאות, שאין כל כך מה לעשות חוץ מלהכיר בזה שהוא שם. היכולת לייצר ׳נצחונות׳ קטנים ומהירים חשובה גם כי היא מייצרת אמון בין החברה ללקוחות, וגם כי היא מחזקת את הבטחון שלנו, כעובדים, בתחושה שאנחנו מתקדמים לכיוון מסוים ולא פועלים בתוך כאוס מוחלט. ולפעמים זה כל מה שצריך. לפעמים יציאה מהשגרה זה לא רק דבר נחמד, אלא גם הכרחי. הבחירה להגיע פיזית למקום כדי להבין את הצרכים האמיתיים של האנשים שם, ההתגייסות של צוותי הפרודקט והפיתוח כדי ליצור פיצ׳רים שבכלל לא היו קיימים במערכת עד עכשיו, והיכולת לעשות את זה מהר - הם מה שיצרו שינוי משמעותי עבור האנשים בחמ״ל. וזה מתקשר לפרקטיקה שיוצא לי לתרגל הרבה בזמן האחרון כאן במאנדיי.קום - במקום מיד להגיד למה אנחנו לא יכולים לעשות משהו, נגיד דווקא איך אנחנו כן יכולים לעשות אותו. גם אם זה נראה בהתחלה בלתי אפשרי. פוקוס. אולי הכי חשוב, הכי מובן מאליו, וגם הכי קל לשכוח כשמוצפים בעבודה. ההבנה שאפשר לבנות משהו פעם אחת בצורה טובה ואז לשכפל אותו במקומות נוספים לפי הצורך, או ההבנה שעדיף להתמקד במתן כלים שיאפשרו לאחרים לרוץ לטווח ארוך בלי לפתח תלות בכם - הדברים האלה שווים שעות שלמות (או ימים) של עבודה, וגם המון שקט נפשי. ליאור סיכמה את זה יפה בסוף הפרק: ״הלמידה הכי משמעותית שלי פה, אם נשים את הקורונה בצד, היא כמה זה לא טריוויאלי לקחת מאות אנשים ולהביא אותם למצב שהם מדברים את אותה השפה ונעים ביחד. יש להם עכשיו לא רק את הכוונות הטובות, אלא גם את הכלים והתהליכים הנכונים בשביל שהכוונות האלה ייתרגמו לפעולות ותוצאות בשטח בימים בודדים. עזבו טכנולוגיה - כתופעה אנושית זה מרתק״ האזנה נעימה 3> ———— ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/ מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/