השבוע הצטרפה אלינו דניאל ווייסבלט, מגייסת טכנולוגית בחברה, לשיחה כנה על האתגר הטמון בגיוס כמות גדולה של עובדים (בכל רגע נתון יש 50 משרות פתוחות לאיוש!), במהירות, תוך שמירה על איכות והתאמה לתרבות הארגונית. דיברנו על החשיבות שיש ליצירת תהליך גיוס שמשקף למועמד את התרבות של החברה, וכיצד עושים את זה בפועל. על השימוש של צוות משאבי האנוש בדאטה, והתיקונים והלמידות שמתאפשרים מתוך כך - בין היתר, ראיונות פרונטליים מוצלחים ומהנים יותר ותהליכי גיוס קצרים יותר. וגם על עתידם של קורות החיים כפי שאנחנו מכירים אותם, הצ׳אנלים השונים שעומדים לרשותן של המגייסות והאפקטיביות של כל אחד מהם, ועל שלט אחד באיילון. --- מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/ ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/

בפרק הזה נדבר על השאלה האם בהכרח קידום = ניהול? מה קורה כשעובד חזק מאד מקצועית, יש לו המון מה לתרום אבל פשוט לא מתאים לו לנהל? זהו פרק לכל מי ששואל את עצמו איך אפשר להיות איש מפתח בחברה מבלי לנהל אפילו לא בן אדם, ואיך נראית הובלה שלא באמצעות ניהול? האורח שלנו בפרק השבוע, טל הרמתי, שיתף אותנו במסע שלו בחברה - מהצטרפות כאחד המפתחים הראשונים, להובלה של צוות הפיתוח במשך תקופה, דרך ההבנה שלמרות היוקרה הנתפסת של התפקיד והאחריות - זה לא בשבילו. ואז - השיחה ממנה החלה הפיכתו לכדי ה׳טק ליד׳ שהוא היום, עם השפעה ונגיעה בכל אספקט בחברה. שתי תובנות מרכזיות שעולות מהפרק - 1. רבות הדרכים בהן ניתן לבטא מנהיגות, רבות הדרכים בהן ניתן להתפתח ולצמוח מבחינה מקצועית. 2. כמה חשוב להיות קשובים כל הזמן ולשאול את עצמנו האם אנחנו עושים מה שאנחנו אוהבים, והאם אנחנו טובים במה שאנחנו עושים. הקורלציה בין השניים היא, באופן טבעי, גבוהה במיוחד. --- *** הרשמה לאירוע Unplugged: Next level*** --- מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/ ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/ https://www.facebook.com/groups/startupforstartup/

כדי למקסם את הערך, הכנו מצגת שמלווה את הפרק כולו http://goo.gl/p1tWBP ״כל מה שרצינו שתדעו על אופציות״ זה השם שנתנו לפרק שהקלטנו על אופציות, וזה גם היה המיינדסט שהנחה אותנו - איך נצייד מועמדים ועובדים בחברות סטארטאפ בכלים שיאפשרו להם להבין את ההזדמנות והסיכון המגולמים בחבילת האופציות המוצעת להם? אז ביקשנו מכפיר ליפמן שמוביל את מחלקת הכספים בחברה להצטרף אלינו בשנית, והתחלנו מהבייסיקז: איך בכלל נראה מסמך אופציות? מה זה מחיר מימוש? מה חשוב לדעת מבחינה מיסויית ועוד, ועוד. המשכנו בסקירה של הדרכים בהן ניתן ״לפגוש בכסף״. מתי אופציות הופכות לממשיות? לבסוף, התייחסנו לשיחה עצמה שמתנהלת סביב האופציות. מה נכון לשאול? מה עושים במקרים שמקבלים תשובות חלקיות ואיך ניתן להשלים את הפאזל החסר כדי לדעת בבהירות מה הפוטנציאל שטמון בהצעה שקיבלנו? אבל אולי יותר מהפרטים עצמם, חשוב לנו שתדעו שתעשיית הסטארטאפים בישראל צומחת ומתבגרת, ואחד הדברים שנובעים מכך הוא ההפיכה של אופציות להזדמנות של ממש, הזדמנות שמשנה חיים, הזדמנות שראוי שתיכנס למערך השיקולים, ביותר ויותר חברות. אז אם מתלבטים בין שני מקומות עבודה ברגע זה, אם יש לכם חברים שמחפשים עבודה בימים אלה, ואפילו אם אתם עובדים בסטארטאפ כרגע ולא בטוחים מה האופציות שלכם שוות - הפרק הזה הוא עבורכם. --- מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/ ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/

במהלך שנת 2018 גייסנו למעלה מ-100 עובדים חדשים במאנדיי.קום. בחודשי ינואר-פברואר השנה כבר גייסנו 33 אנשים (!), והצפי הוא להמשיך את השנה באותו הקצב. לאור הנתונים הללו, הרצון והמאמץ התמידיים להפוך את תהליכי הגיוס שלנו לאפקטיביים ומוצלחים ככל האפשר הם אך טבעיים. על איך מגייסים בכאלה כמויות, במהירות ותוך שמירה על איכות, סיפרה לנו דניאל וייסבלט בפרק 8 לפני כחצי שנה. מספר תובנות חשובות עלו באותו הפרק: קיימים תחומים מסויימים שבהם איננו יכולים לגייס בקצב שאנחנו רוצים רק אנשים בעלי ניסיון רלוונטי - בחלק מהמקרים אנו נדרשים להכשרה של אנשים מתחומים אחרים. שזה מעולה, כי מועמדים רבים מחפשים בעצמם לעשות שינוי בקריירה ולהשתלב בתחום שאינו באופן מובהק מתבסס על עבודתם הקודמת. לבסוף, זיהינו שניסיון קודם לא תמיד מנבא בהכרח הצלחה בתפקיד הנוכחי. מתוך כל אלה עלתה שאלה אחת משמעותית: איך אפשר לגייס עובדים על סמך כישורים ולא על בסיס ניסיון קודם? לשם כך הצטרפה אלינו השבוע שקד מזרחי, מגייסת במאנדיי.קום. שקד סיפרה לנו על השינויים שערכנו (ועודנו עורכים) בראיונות המקצועיים, שינויים שהובילו לעלייה במדדי איכות הגיוס. יחד, ניסינו להבין כיצד איך אפשר להפוך את הראיונות למדידים ולהתקרב ככל הניתן למאה אחוז וודאות ביחס למועמד בעקבות ראיון. --- מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/ ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/

כל עובד חדש שמצטרף למאנדיי.קום עובר תהליך און-בורדינג, המורכב מפגישות עם נציגים מצוותים שונים, על מנת ללמוד על פועלם ולחבר בין העשייה של כולם. בין הפגישות הללו - פגישה עם ערן זינמן, שותף מייסד במאנדיי.קום ואחד המנחים של הפודקסט. בפגישה זו, ערן מתאר את חמשת התכונות המרכיבות את התרבות או, אם תרצו, הדנ״א של מאנדיי.קום: שקיפות - מלאה, בלתי מתפשרת. מול העובדים, המשקיעים ואפילו הלקוחות. רק כך נוכל ללמוד מכולם. הלקוח במרכז - תמיד, גם בחברה של 5000 משתמשים בסוף יושב אדם אחד מול המוצר - אותו אנחנו אמורים לשרת, את האמון שלו אנחנו חייבים לשמר. מוצר, מוצר, מוצר - במילים פשוטות, אין סיבה לשווק או לצרוך מוצר גרוע. המוצר הוא הלב הפועם של העשייה שלנו. גישה של אחריות ובעלות - אל תגידו יום יבוא, הביאו את הקוד. יש המון יועצים בעולם, אנחנו מחפשים מובילים, ומבזרים אחריות כל הזמן על מנת להעצים אותם. אימפקט - כל צעד צריך להיות בעל ערך - בין אם הוא הרים את המוצר למעלה או שלמדנו ממנו מה לא לעשות. השבוע, ערן וליאור מדברים על החשיבות בהקדשת זמן לפגישת כל עובד ועובדת חדשים המצטרפים למאנדיי.קום, על מנת לנהל שיח על תכונות אלו. ועונים על שאלות כמו - איך חמשת התכונות הללו מתבטאות בעבודה היום-יומית שלנו? כיצד מנחילים אותן הלאה? מה המחיר שאנו משלמים עבורן? ואיך משאירים חלון פתוח לאבולוציה של הדנ״א בתוך זה? --- מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/ ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/

במרץ האחרון יצאנו לסבב גיוס כספים במטרה לגייס 150 מיליון דולר. לאחר ארבעה חודשים מעניינים ומאתגרים, הגענו ליעד המבוקש. קרן ההשקעות סאפייר ונצ׳רס מעמק הסיליקון הובילה את הסיבוב. כעת, לאחר שהתהליך הסתיים, אנו חוזרים אל השיעורים שלמדנו במהלך הדרך. במהלך הפרק, רועי מן וערן זינמן מייסדי החברה, סוקרים יחד עם ליאור קרנכל את כל תהליך הגיוס ומתמקדים בתובנות המשמעותיות בכל שלב ושלב - החל ממיפוי משקיעים רלוונטיים, דרך בניית תהליך עבודה סדור (הלא הוא ה״פרוסס״), דאטה רום ועד לבחירת המשקיע בפועל. אז לכל מי שמגייס כספים בימים אלה או מתכוון לעשות זאת בעתיד - הפרק הזה מוקדש לכם. --- מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/ ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/

מאנדיי עברה 3 משרדים ב3 שנים האחרונות וכבר היום אנחנו מתכננים את המעבר הבא. משרדים הם לא רק חלל מגניב - הם כלי שיכול לשקף, לקדם ולחזק את תרבות וערכי החברה. במילותיו של רועי: ״התפיסה שלנו פה היא שזה פרודקט, ממש פרודקט - אנחנו עושים מחקר ובודקים דברים - אם הם עובדים או נכשלים. וכל אחד יש לו את התרבות שלו ואת השיקוף של זה… זה מאוד חשוב… זה עבודה מתמשכת״ יש המון שאלות לבחון כשמעצבים משרדים: איך החדרים יכולים לבטא שקיפות? מה יגרום לחלל משותף לעורר יצירתיות? איך מקומות ישיבה יכולים לעודד עבודת צוות? ואפילו - מה הגודל האופטימלי לשולחן עבודה? השבוע, מייסדי מאנדיי.קום רועי מן וערן זינמן, מתכנסים יחד עם ליאור קרנכל לספר על האופן שבו מתקבלות החלטות עיצוביות על המשרד ועל איך החלטות אלו יכולות לשרת ולהעצים את עובדי החברה וערכיה.   --- מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/ ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/

לפני שמונה חודשים הקלטנו פרק על התרבות הארגונית שלנו במאנדיי.קום (פרק 33 - ׳על חמשת התכונות המרכיבות את הדנ״א של מאנדיי.קום׳). דיברנו בין השאר על החשיבות של שקיפות והכללה בחברה, אבל מכיוון שהקלטנו את הפרק בעברית, בעצם לא אפשרנו לעובדי החברה שאינם דוברים עברית להאזין ולקחת חלק בפרק. ערן תיאר את זה בצורה מדויקת בפרק הנוכחי: ״תרבות זה מה שאנחנו עושים, לא על מה אנחנו מדברים״. אז התכנסנו כדי להקליט פרק נוסף על תרבות ארגונית - הפעם באנגלית, בהשתתפות רועי מן וערן זינמן, מייסדי החברה.  חמש התכונות שדיברנו עליהן בפרק הקודם התפתחו מאז לשש תכונות. ההתפתחות הזו היא גם דוגמא לאחד האתגרים העיקריים שאנחנו מעלים במהלך הפרק: באיזה אופן ערכים משתנים ככל שחברה גדלה ומשתנה? האם חברה צריכה לנסות ולשמר את התרבות שלה, או דווקא לאמץ שינויים שמתרחשים לאורך הדרך? ואיזה מחיר אנחנו משלמים כשאנחנו בוחרים בגישה אחת על פני אחרת? השבוע רועי וערן סוקרים יחד עם ליאור קרנכל את שש התכונות שעומדות בבסיס התרבות של מאנדיי.קום. הם מדברים על איך תרבות של חברה נוצרת, כמה השפעה יש לתהליך הגיוס על התרבות הארגונית, ולמה אנחנו לא מאמינים בתליית פוסטרים עם רשימת ערכים על הקירות. ------ ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/ מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/

בריקאפ השבוע אנחנו חוזרים לפרק מספר 21 של הפודקאסט - ״כל מה שרצינו שתדעו על אופציות״. אופציות הפכו להיות כלי נפוץ לתגמול עובדים בעולם הסטארטאפים, ובפרק הנוכחי תשמעו תמצית של דברים שלדעתנו חשוב לדעת כשמנסים לעמוד את ההזדמנות מול הסיכון. בריקאפ תוכלו לשמוע את ערן זינמן, מייסד שותף וסמנכ״ל הטכנולוגיות של מאנדיי.קום, וכפיר ליפמן - ראש מחלקת הכספים בחברה, מסבירים מהי חבילת אופציות, מה ההזדמנויות שמגיעות איתה ומה הסיכונים ששווה לכל עובד בחברת סטארטאפ להכיר. ———— פרק 21 - כל מה שרציתם לדעת על אופציות ———— ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/ מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/

ראיון עבודה יכול להיות מאוד שבלוני ומלאכותי, מה שמקשה ללמוד על ההתאמה של מועמדים לעבודה היום יומית בחברה. בריקאפ נשמע מהן השיטות שאימצנו על מנת להוריד את המסכות ולאפשר ראיונות שמדמים את העבודה באופן אמיתי עד כמה שניתן.    בנוסף, נשמע משקד מזרחי,  HR Business Partner במאנדיי.קום, על תהליכי הגיוס בימים מאתגרים אלו של עבודה מהבית וטיפים לקיום ראיון אפקטיבי גם מרחוק. ———— פרקים נוספים בנושא: פרק 26 - איך יצרנו תהליך ראיונות שעובד לנו - על בסיס כישורים ולא על בסיס ניסיון https://www.startupforstartup.com/skills-over-experience-our-new-interviewing-process/ פרק 8 - איך מגייסים עובדים בכמות ובמהירות תוך שמירה על איכות https://www.startupforstartup.com/scaling-our-hiring-while-keeping-quality/ ———— ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/ מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/  

איך יודעים שהגיע הזמן לבצע שינוי במבנה הארגוני של צוות, מחלקה או חברה? איך ׳נפרדים׳ ממבנה קיים ומה השיקולים שעולים בתוך תהליך כזה? ואיך בכלל מבינים מה המבנה האלטרנטיבי הנכון? ———————— כל סטארטאפ בצמיחה חווה כאבי גדילה. דברים שעובדים מעולה בצוות של חמישה אנשים, לא בהכרח רצים כל כך חלק במחלקה של שלושים איש. בסוף 2019 חווינו את זה בעצמנו, כשתקופה של חריקות משמעותיות הובילה להבנה שצריך לעשות שינוי במבנה הארגוני של צוותי הפיתוח, המוצר והעיצוב בחברה. ה-Task forces, צוותי ׳אד הוק׳ בהם עבדנו עד אז, הוחלפו בדומיינים - צוותים קבועים שמפתחים מומחיות ומבינים לעומק בתחום מסוים במוצר. לא משנה מה גודל החברה שלכם כרגע או לאיזה תחום אתם משתייכים - הנושא הזה ככל הנראה ייגע גם בכם בשלב כזה או אחר לאורך חיי הסטארטאפ, אולי יותר מפעם אחת: איך יודעים שהגיע הזמן לבצע שינוי במבנה הארגוני של צוות, מחלקה או חברה? איך ׳נפרדים׳ ממבנה קיים ומה השיקולים שעולים בתוך תהליך כזה? ואיך בכלל מבינים מה המבנה האלטרנטיבי הנכון? בפרק השבוע אנחנו מדברים עם דניאל לריה, Head of R&D, וערן הלפט, Product Team Lead במאנדיי.קום, שמפרטים את תהליך השינוי הארגוני שבוצע - החל משלב זיהוי והגדרת הבעיה ועד לאופן בו שיקפו את השינוי לכלל החברה. דניאל וערן משתפים במחירים וברווחים של כל אחת מצורות העבודה, בחששות שליוו את התהליך, ובשאלות שצריך לשאול את עצמנו כשמרגישים שהגיע הזמן לשינוי. ———— ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/ מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/

איך נראה שלב סינון קורות החיים מצד מנהלות הגיוס? האם יש פורמט אחד ׳נכון׳ לקורות חיים? ואיך נוכל לסייע למגייסות להבין את מידת ההתאמה שלנו לתפקיד באמצעות קורות החיים? קורות חיים - מסמך קצר שאמור להסביר עלינו כל כך הרבה. נרצה או לא, לקורות החיים יש השפעה גדולה על סיכויי המעבר שלנו לשלב הבא בחיפוש עבודה - קבלת זימון לראיון. בייחוד בתקופה האחרונה, בה כמות המועמדים עלתה וכמות המשרות הפתוחות בשוק ירדה, רצינו לקחת רגע ולהתמקד דווקא בשלב ההתחלתי הזה, ולהבין איך נוכל לוודא שקורות החיים שלנו יעשו בשבילנו את המקסימום. בפרק השבוע אנחנו מדברים עם שקד מזרחי, נוי גורביץ׳ ודניאל וייסבלט, שלושתן HRBP במאנדיי.קום, שמשתפות איך נראה שלב קבלת קורות החיים מנקודת המבט שלהן, עונות על שאלות נפוצות בנושא, ומספרות איך נוכל לוודא שכל תשובה שנקבל, בין אם חיובית או שלילית, תהיה על בסיס התאמה אמיתית לתפקיד ולא בגלל טעויות טכניות בקורות החיים עצמם. ———————— ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/ מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/ ———————— לפרקים נוספים בנושא HR -  https://www.startupforstartup.com/playlists/hr/

מכירים את זה שאתם מתחילים לעבוד על פרויקט שעל פניו נראה קטן למדי, ובסוף עובדים עליו ימים - ולפעמים אפילו חודשים - יותר ממה שתכננתם?   אלו מכם שכבר האזינו לפודקאסט יודעים שאימפקט מוביל אותנו בכל דבר שאנחנו עושים במאנדיי.קום, החל מפיתוח של פיצ׳ר ועד לאסטרטגיה של החברה כולה. המשמעות של הדבר הזה (ונגיד את זה באנגלית כי זה נשמע טוב יותר) היא achieving perfection through iteration. נוכל להגיע לתוצאות טובות אם נלמד מתוך עשייה וניתוח התוצאות, ולאו דווקא אם נתעכב על שלב המחקר או הבדיקה.   בפרק השבוע ליאור וערן מדברים על הובלה באמצעות אימפקט ואיך היא יכולה לעזור לנו להתקדם מהר יותר. הם מספרים מה יכול לגרום לקיפאון בקבלת החלטות, איך יוצאים מזה, ולמה דווקא ללכת נגד האינטואיציה במקרה הזה יכול ממש להועיל לנו.   ״היום חברות משתנות כל כך מהר, והחברות שנכשלות הן אלו שפשוט מפסיקות להשתנות, מפסיקות לחדש, ובסופו של דבר מאטות וגוועות. היכולת לזוז מהר היא חשובה בין אם מדובר בצוות קטן או בחברה גדולה, כי היא מאפשרת להישאר במשחק ולהצליח.״ (ערן זינמן) ---- ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/ מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/

איך להוביל באמצעות אימפקט?   בפרק הראשון בנושא, ערן זינמן וליאור קרנכל דיברו על הרעיונות שעומדים מאחורי פילוסופיית העבודה שלנו במאנדיי.קום - על כמה חשוב להתמקד בביצוע בשביל להצליח במשימות שלנו, על התקדמות מהירה בין שלב לשלב, ועל איך ניתן להשיג תוצאות מעולות באמצעות איטרציות (מצרפים לינק לפרק בתגובות).   חלק מהשאלות שקיבלנו בהמשך לפרק הקודם נגעו בחששות שהנושא הזה מעלה כמעט אצל כל אחד מאיתנו - מה אם אנחנו מרגישים שאנחנו פשוט ׳לא יכולים׳ לעשות משהו? איך אפשר להתקדם מהר כשמרגישים ככה?   השבוע ערן וליאור ממשיכים את השיחה ועונים על השאלות האלו. הם מסבירים איך לוקחים את הרעיונות האלה לפרקטיקה, מדברים על התפקיד והאחריות שלנו כמנהיגים, ומשתפים בטכניקות להתגברות על הפחד מהתקדמות מהירה. ----- ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/ מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/

איך יוצרים תהליך קליטה מיטבי לעובדים חדשים בחברה? כיצד ניתן להפוך את תקופת הזמן הראשונה של עובדים בארגון לכזו שמחברת אותם לתרבות הארגונית? ובאיזה אופן תהליך הקליטה משתנה כשכולנו עובדים מהבית?  עבודה חדשה, כמו כל התחלה חדשה, מגיעה מלווה בהתרגשות וגם בחששות. הימים הראשונים הם לרוב ימים של השקפה מהצד, תוך כדי למידה של מושגים ותהליכים ומפגש עם אנשים חדשים. מחקרים מראים שתקופת הזמן הזו כל כך משמעותית, עד כדי כך שהדרך שבה נחווה את התקופה הראשונית בעבודה יכולה להשפיע על הפרודוקטיביות, המוטיבציה, והרצון שלנו להישאר בה לאורך זמן.   השבוע אנחנו מדברים עם אושרת בנימין, סמנכ״לית משאבי אנוש, ורינת לבני, מובילת תחום הידע והפיתוח במאנדיי.קום. אושרת ורינת משתפות בתהליך שמלווה את העובד מרגע חתימת החוזה, מספרות על האתגר במדידת התהליך וכיצד פיצחו אותו, ומסבירות מה ההבדלים בין תהליך קליטה של עובדים לכזה של מנהלים.  --- ככה נראה שבוע ראשון של און בורדינג במאנדיי -  First week's calendar מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/ --- ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/

על מה צריך להקפיד כשנותנים פידבק? איך מנהלים יכולים לייצר סביבה בטוחה לצוות שלהם? ואיך מתקשרים שינויים והחלטות גדולות? אופן התקשורת בין מנהל לצוות הוא אחד הגורמים החשובים ביותר ליצירת סביבה עבודה נעימה ובטוחה, כזו שכל אחד מהצדדים יכול להרגיש בטוח לדבר בה על רעיונות - וגם להעביר ביקורת.  השבוע, ליאור קרנכל וערן זינמן, מייסד-שותף במאנדיי, שיתפו בשבעת העקרונות שמובילים את התרבות הניהולית שלנו במאנדיי, בכל הנוגע לתקשורת בין מנהלים לצוות שלהם. הם דיברו על הדרך ליצירת סביבת עבודה בטוחה (הקשבה, הודאה בטעות ובחוסר ידיעה, ונגישות), על למה עדיף לשתף בתוצרים שלנו תוך כדי העבודה עליהם, על החשיבות של פגישות קבוצתיות ופגישות אחד-על-אחד, ועוד. --- מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/ ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/

למה החלטנו לערב את כל העובדים בתהליך ההנפקה? מה היתרונות והמחירים של ההחלטה הזו? ואיך שומרים על סוד כשיותר מ-600 אנשים יודעים אותו?  ביולי 2020 התקבלה החלטה בישיבת הבורד שלנו במאנדיי - יוצאים להנפקה. יום אחרי קבלת ההחלטה הזו, בפגישת חברה גלובלית, כל העובדים מקבלים גם הם את העדכון. בשלב הזה עוד לא היה לנו מושג איך ייראה התהליך, כמה זמן הוא ייקח או מי יהיה מעורב בו - אבל באותו יום כל העובדים נחשפו למידע הזה, ולעובדה שהוא חייב להיות דיסקרטי. זו לא הדרך היחידה לעשות את זה - הרבה חברות שיוצאות להנפקה מעדיפות להשאיר את המידע אצל מעגל מצומצם של עובדים שלוקח חלק בתהליך, ושאר העובדים נחשפים להנפקה יחד עם שאר העולם, לאחר פרסום התשקיף. בהתחשב בסיכונים - גם ברמת האינדיבידואל וגם ברמת החברה - של שיתוף במידע שחייב להישאר סודי, יש היגיון בהחלטה הזו. אז למה בכל זאת החלטנו לעשות את זה אחרת? השבוע, ליאור קרנכל מדברת עם אושרת בנימין, VP HR, ועם אוריאל וייס, VP Operation במאנדיי.קום, שהובילו את תהליך העירוב של כלל העובדים בהנפקה. הם משתפים את הסיבות מאחורי ההחלטה הזו, מסבירים איך בכלל מנגישים מידע כל כך מורכב, ומדברים על האחריות שיש לחברה כלפי עובד בתקופה כזו. --- בפרק, אנחנו מדברים על התכנים שיצרנו כדי להנגיש את הידע שקשור להנפקה לעובדים. אם אתם רוצים לצפות בסרטונים, כנסו לעמוד ׳הכל על הנפקה׳  באתר שלנו ---  פרקים נוספים בנושא: 122: סדרת IPO 01 - מה כדאי לדעת על תהליך ההנפקה?  125: סדרת IPO 02 - מתל אביב עד נאסד״ק - איך נראה תהליך הנפקה (חלק 1)   126: סדרת IPO 03 - מתל אביב עד נאסד״ק - איך נראה תהליך הנפקה (חלק 2)  127: סדרת IPO 04 - על השחקנים המרכזיים בתהליך ההנפקה  --- מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/ ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/

איך בונים שיתוף פעולה ואמון בין מנהלים מגייסים לצוות גיוס? מה עושים כשאין הסכמה על מועמד? ואיך מודדים ומשפרים את תהליך הגיוס תוך כדי עבודה?  להקים ולגייס צוותים היא משימה מאתגרת ומלמדת מאוד. כל טעות היא מאוד ״יקרה״ במובני זמן וכסף וכל גיוס איכותי יכול להשפיע בצורה מאוד משמעותית על הביזנס. אחת מהתובנות החשובות שלנו בנוגע לגיוס במאנדיי, היא שגיוס היא לא משימה רק של מנהל או מנהלת הצוות. להפך - גיוס איכותי מתבצע על ידי עבודת צוות שוטפת בין מספר אנשים, שהגורם הכי משמעותי בה הוא העבודה המשותפת והאמון בין המנהלים לצוות הגיוס בחברה.  כמנהלים, הרבה פעמים אנחנו זקוקים לשותפים - אנשים עם פרספקטיבות שונות, שיוכלו לשקף לנו הסתכלות שונה משלנו על מועמדים, לתת לנו פידבק על דברים רחבים יותר מהתאמת המועמד לתפקיד, ולעזור לנו לקבל החלטות טובות יותר לגבי המשך התהליך. לדוגמא - ההתאמה של המועמד למרקם של הצוות הנוכחי וההשפעה העתידית של אותו מועמד על הצוות שלנו. השבוע, דריה ורטהיים מדברת עם אופיר פנסו ,Global Director of Channel Partnerships, וגל בן יעקב, Senior Talent Acquisition Partner במאנדיי. אופיר וגל גייסו יחד מעל 50 אנשים למחלקת הפרטנרס וראיינו מעל 700 מועמדים, והם משתפים בתובנות שלהם לגבי העבודה המשותפת בין מנהלים למגייסות - מה החלק של כל אחד מהם בתהליך הגיוס, אילו אתגרים יכולים לעלות בדרך, ואיך יוצרים ביניהם שיתוף פעולה ואמון שהופכים את התהליך ליעיל וטוב יותר. ---  פרקים נוספים בנושא:  65: בקצרה - ראיונות פרונטליים 26: איך בנינו תהליך ראיונות שעובד לנו על בסיס כישורים ולא על בסיס ניסיון 8: איך מגייסים עובדים בכמות ובמהירות תוך שמירה על איכות  --- מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/ ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/

 ״אם פעם העולם היה מאוד מוכוון טייטלים, וכל החיים היית רואה חשבון או כלכלן אז היום אנחנו משתנים ומבינים שיש לנו הרבה מעברי קריירה, וכבר לא כל כך מגדירים את עצמנו לפי הטייטלים שלנו. זה גורם לזה שהמשחק משתנה, והיום המשחק מדבר על מי אני ומה אני ומה אני רוצה לעשות, ואיזה מקום יכול להביא את זה לידי ביטוי״. את הציטוט הזה אמרה שקד מזרחי, אחת המגייסות הראשונות במאנדיי והיום HRBP & People Operations, בפרק 26 שבו דיברנו על איך בנינו תהליך ראיונות על בסיס כישורים ולא על בסיס ניסיון. גיוס אנשים מתאימים, במיוחד כשהוא נעשה במהירות ויעילות ועם מינימום טעויות בדרך, זה אחד האתגרים המרכזיים שעומדים בפני כל חברה.  אצלנו במאנדיי, החיפוש אחרי הטובים ביותר עבורנו, בצירוף עם הסקייל המשמעותי שאנחנו עושים מידי שנה, הופך את החיפוש למאתגר לא פחות, ומביא לפתרונות ודרכי גיוס יצירתיות על מנת לעמוד בגיוס איכותי, שלא מתפשר על מהירות התהליך. השבוע, אנחנו חוזרים לפרק 26 שבו ליאור קרנכל, שקד ורועי מן, מנכ״ל ומייסד שותף במאנדיי, דיברו על  תהליך שהתחיל אחרי  ש- 161 ראיונות טלפוניים ו- 67 ראיונות ראשונים הניבו רק שני גיוסים, מה שהוביל אותם להבין שלפנות למועמדים עם ניסיון בשוק לא בהכרח מביא את אוכלוסיית היעד הנכונה עם הכישורים שאנחנו מחפשים עבור התפקיד. הם שיתפו באתגרים, בהזדמנויות ובדרך בה אנחנו ניגשים לתהליך ראיונות שמאפשר לנו לבחון כישורים של מועמדים גם כשהם מגיעים בלי ניסיון בעולם התוכן הספציפי שבו אנחנו רוצים שהם יעבדו בסופו של דבר.  ---  פרקים נוספים בנושא:  8: איך מגייסים עובדים בכמות ובמהירות תוך שמירה על איכות 65: בקצרה - ראיונות פרונטליים  --- מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/ ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/

למה חשוב לשאול את עצמנו ׳מה אני רוצה לעשות׳? איך אפשר למצוא תפקיד שמתאים לניסיון שלנו במקום לנסות להתאים את הניסיון שלנו לתפקיד? ואיך ללמוד במה אנחנו טובים? בתהליך חיפוש עבודה יש משהו שיכול להיות מאוד מבלבל, והרבה פעמים גם מלחיץ - לא פעם נמצא את עצמנו שולחים קורות חיים לכמה שיותר מקומות. כשנמצאים בתחילת הדרך המקצועית שלנו, זו כנראה באמת הדרך הכי טובה להתחיל, אבל כמועמדים עם ניסיון הדינמיקה משתנה - יש לנו הרבה יותר כח בידיים ממה שאנחנו נוטים לחשוב, ואנחנו יכולים להשתמש בכח הזה בשביל למצוא תפקיד שבאמת מתאים לנו - בלי לנסות להגמיש את קורות החיים שלנו בשביל תפקיד שאנחנו בכלל לא בטוחים שאנחנו רוצים. השבוע, ליאור קרנכל מדברת עם אביגיל לוין, Head of Ecosystems בקרן Samsung NEXT ומגישת הפודקאסט ׳מה בתפקיד׳, שנותן מבט מבפנים על תפקידים שונים בהייטק ועל הדרכים האפשריות להגיע אליהם. הן משתפות בכלים פרקטיים למציאת התפקיד שהכי מתאים לנו, ומדברות גם על האופציות העומדות לרשותנו כדי להתאים את התפקיד הנוכחי שלנו ליכולות שלנו.  *** חודש נובמבר ב-Startup for Startup מוקדש כולו להתאמה שבין עובד למקום עבודה. לאורך כל החודש התכנים בפודקאסט, בקהילה, באירועים ובאתר שלנו יעסקו בנושאים שקשורים לחיפוש עבודה וגיוס עובדים, ובהתאמה שבין חברה לעובדים פוטנציאליים. מוזמנים להיכנס ל-startupforstartup.com לעוד פרקים, אירועים וכתבות בנושא.    ---  פרקים נוספים בנושא:  79: כל מה שרצינו שתדעו על קורות חיים  26: איך יצרנו תהליך ראיונות שעובד לנו על בסיס כישורים ולא על בסיס ניסיון  --- מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/ ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/

איך אפשר לכמת תרבות ארגונית לתוך תהליך גיוס? למה התאמה בין מועמד לתרבות ארגונית היא חשובה? ואיך מודדים התאמה כזו?   תרבות ארגונית היא מה שמייצג את עולם הערכים הארגוני של חברה - סט ההתנהגויות והערכים של העובדים בחברה, הדרך שבה אנשים מתקשרים וגם התקשורת הלא מפורשת שעוברת ברחבי הארגון.  בעולם שבו מועמדים מחפשים במקום העבודה שלהם את מה שמעבר לתפקיד ולשכר, התרבות הארגונית מקבלת משמעות גדולה.     אצלנו במאנדיי, מועמדת שמתאימה מקצועית במאה אחוז יכולה להיפסל על חוסר התאמה לתרבות, ואילו מועמד עם פחות ניסיון יכול להתקבל בזכות התאמה תרבותית גבוהה. הסיבה היא שהיכולת של מועמדים להצליח בארגון תלויה הרבה בהתאמה שלהם לתרבות והיא יכולה לסייע לכל אחד להביא את עצמו ואת היכולות והכישורים שלו לידי ביטוי בתפקיד.   השבוע, ליאור קרנכל מדברת עם אושרת בנימין, סמנכ״לית משאבי אנוש ועם שחף עוז, Senior Talent Acquisition Partner, על השאלות שאפשר לשאול בתהליך גיוס כדי למדוד התאמה של מועמדים לתרבות,  מה קורה כשאין התאמה בין העובדים המגויסים לתרבות ועל איך בכלל נוצרת תרבות ארגונית. ---  פרקים נוספים בנושא:  136: למה גיוס מוצלח עובר דרך שיתוף פעולה של מנהלים ומגייסים 33: על חמשת התכונות המרכיבות את הדנ״א של מאנדיי.קום 8: איך מגייסים עובדים בכמות ובמהירות תוך שמירה על איכות  --- מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/ ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/

עבודה חדשה, כמו כל התחלה חדשה, מגיעה מלווה בהתרגשות וגם בחששות. יש אפילו מחקרים שמראים שתקופת הזמן הזו כל כך משמעותית, עד כדי כך שהדרך שבה נחווה את התקופה הראשונית בעבודה יכולה להשפיע על הפרודוקטיביות, על המוטיבציה ועל הרצון שלנו להישאר בה לאורך זמן. ומה הדרך הכי טובה להשפיע על החוויה הראשונית של עובד חדש בחברה? חווית הקליטה שלו בימים הראשונים.  בפרק הזה של בקצרה,  אנחנו חוזרים לפרק 101 ׳איך חווית האון-בורדינג יכולה לתרום להצלחה של עובדים חדשים׳ , שבו ליאור קרנכל דיברה עם אושרת בנימין, VP HR במאנדיי ועם רינת ליבני, ששימשה כמובילת תחום הלמידה והפיתוח בחברה. נתמקד בתובנות העיקריות שעוסקות באיך בונים תהליך קליטה טוב - איך נראה התהליך שבנינו במאנדיי, מה שונה בתהליך קליטה שמיועד למנהלים חדשים, ואיך מודדים הצלחה של תהליך כזה.  ---  פרקים נוספים בנושא:  101: איך חווית הקליטה של עובדים חדשים יכולה לתרום להצלחה שלהם  --- מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/ ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/

בשנת  2017 החלטנו במאנדיי לשנות את מודל ההעסקה של צוות הניקיון - מעובדי קבלן למועסקים ישירות על ידי החברה.  השבוע, אנחנו מדברים על המעבר למודל של העסקה ישירה. כדי להביא את כל הזוויות בנושא, הפרק מורכב משתי שיחות שונות.  בשיחה הראשונה, ליאור קרנכל מדברת עם ערן זינמן ורועי מן, מייסדים ומנכ״לים משותפים במאנדיי, ועם אוריאל וייס, סמנכ״ל תפעול במאנדיי,  על הפן האופרטיבי והשיקולים ברמת החברה. הם משתפים בסיבות למעבר, באתגרים שפגשנו בדרך ומה ההשלכות של השינוי הזה עבור העובדים והעובדות, גם ברמה הפרקטית וגם ברמה החוויתית.   בשיחה השניה דיברנו עם אלה בראום, שהייתה בעברה מועסקת כעובדת קבלן והיא העובדת הראשונה מצוות הניקיון שהעסקנו באופן ישיר כעובדת חברה, והתמקדנו בחוויה שלה כעובדת חברה.  אם אתם רוצים לעשות שינוי כזה גם אצלכם בחברה או רוצים לדעת פרטים נוספים, אפשר להיעזר בליבה, עמותה שמסייעת לארגונים לעשות מעבר למודל של העסקה ישירה. ניתן לפנות אליהם דרך האתר - ​​https://www.lyba.org.il/direct-employmentאו בטלפון 054-8003179 --- מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/ ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/

מה זה סקונדרי? איזה רכיב תגמול חוץ משכר ניתן לקבל אחרי שחברה הופכת לציבורית? ואיך הצלחנו להפעיל מנגנון תגמול שכל הבנקים אמרו לנו שאי אפשר להפעיל?  מוזמנים לקרוא הכל גם כאן בכתבה - לינק הזה מעבר לרכיב השכר, יש לא מעט מנגנונים שסטאראפ יכול להשתמש בהם כדי להעניק תגמול הוני לעובדים שלו. לרוב, המנגנונים האלו מאפשרים לעובדים לפגוש כסף בנקודות שונות לאורך חיי הסטארטאפ, ובכך להנות גם מההצלחה של החברה שהם לקחו בה חלק. חלק מהדרכים האלו מוכרות יותר - כמו אופציות, או מניות, וחלק הן מילים שכנראה רובנו שמענו פה ושם אבל לא בדיוק היינו בטוחים מה הם אומרים. חלק מהדרכים מתאפשרות כשחברה עדיין פרטית, וחלק הן בעצם מנגנונים שנפתחים ביום שחברה הופכת לציבורית.  השבוע, ליאור קרנכל מדברת עם שירן נאווי, General Counsel ועם נוח זיוון, Corporate Counsel במאנדיי, לדבר על דרכים שונים שבהן אנחנו בחרנו כדי לאפשר לעובדים לפגוש כסף במאנדיי. בפרק, שירן ונוח משתפים במנגנונים עצמם, באיך הצלחנו לאפשר מנגנונים שמעולם לא התקיימו בארץ לפני כן, וגם מה הסיבה לכך שחשוב לנו שעובדים יהנו מההצלחה של החברה.  --- מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/ ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/

מה מתאפשר כשפידבק נהיה חלק מהתרבות? איך יוצרים תרבות שבה כולם מרגישים בנוח לקבל פידבק? איך נותנים פידבק נכון? המילה פידבק מוכרת לכולנו, כולנו מקבלים ונותנים פידבק כזה או אחר במהלך היומיום שלנו ובסביבות חיים שונות- בעבודה, בבית, עם חברים. אבל ההשפעה של פידבק יכולה להיות משמעותית רק אם הוא ניתן כמו שצריך ומייצר רצון ללמידה והתפתחות. אחרת, הוא עלול להביא לתוצאה ההפוכה.    עבודה עם ומתוך פידבק היא משהו שמאפיין את ההתנהלות שלנו במאנדיי, ממש ברמה היומיומית. פידבק ישיר הוא ממש חלק מההתנהלות בפגישות, בעבודה על פרויקטים משותפים וגם בממשק של אחת על אחד והוא חלק מהשגרה. השבוע בפודקאסט ליאור קרנכל מדברת עם ערן זינמן ואושרת בנימין, VP People במאנדיי, על הדרך שבה פידבק הפך לחלק מהתרבות עבורנו. הם משתפים בדרך בה פידבק איכותי מאפשר לאנשים להתפתח, איך פידבק יכול לשרת גם קבוצה ולא רק יחידים, ובפידבקים שהחליפו ביניהם.  ---  פרקים נוספים בנושא:  130: שבעת העקרונות שמובילים את התקשורת הניהולית שלנו  --- מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/ ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/

מהם העקרונות שעומדים בבסיס התרבות הארגונית שלנו, עוד מהיום הראשון? חלק משמעותי מהקמה של חברה, בטח בשלבים הראשונים שלה, זה ההבנה של הערכים והעקרונות שלפיה אנחנו רוצים שהיא תפעל. לא תמיד נותנים לזה כותרת מפוצצת, משייכים את זה לתרבות ארגונית, או אפילו יודעים להגיד במילים מהם העקרונות האלו - כי לא מעט פעמים הם מתגבשים מעצמם. במאנדיי, מהיום הראשון, היו חמישה עקרונות שהובילו אותנו - והם מתוקשרים עד היום לכל עובד או עובדת חדשים שמצטרפים לחברה. השבוע בפרק של ׳בקצרה׳ אנחנו חוזרים לפרק 33, שבו ליאור קרנכל דיברה עם ערן זינמן על חמשת התכונות שמרכיבות את הדנ״א של מאנדיי. אנחנו מתמקדים במשמעות של כל תכונה או עיקרון כזה עבורנו, למה חשוב לנו לתקשר אותם לעובדים כבר מהיום הראשון, ובמה שצריך לקחת בחשבון כשרוצים להגדיר עקרונות בחברה שלנו. ---  פרקים נוספים בנושא:  33: על חמשת התכונות המרכיבות את הדנ״א של מאנדיי.קום --- מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/ ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/

  למה בתור מנהל לא כדאי שהצוות יהיה תלוי בך? מה החשיבות של בנייה של צוות שיכול לרוץ לבד? ומה חשוב לעובדים כדי להצליח לעשות את זה? לפני כמה שנים, כשויטלי מרגולין היה CTO בסטארטאפ, הוא שמע את אחותו מספרת להורים שלהם בהתלהבות איך אף אחד לא יכול לזוז מטר בחברה בלעדיו, ואיך כולם תלויים בו. במקום להיות מוחמא, זה גרם לו להבין שיש בעיה - הצוותים שהוא מוביל יותר מדי תלויים בו להתקדמות שלהם. לא רק שזה פוגע בעצמאות שלהם וביכולת של החברה לצמוח מהר, זה גם מחייב אותו לעבוד הרבה יותר שעות כדי להספיק להיות בכל מקום. בפרק השבוע דריה ורטהיים מדברת עם ויטלי, היום Senior Full Stack Lead במאנדיי, ועם תומר פרידמן Senior Full Stack Developer בצוות של ויטלי, על הדרך לבנות צוות שיודע לרוץ לבד. הם משתפים במה קורה כשצוות תלוי במנהל שלו, באתגרים שמגיעים עם בנייה של צוות כזה, ובכלים שיעזרו לצוותים להתקדם מהר ובלי צווארי בקבוק.  --- מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/ ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/

איך יוצרים מנטליות בצוות של הגעה ליעדים? איזה כלים משמעותיים יש למנהל בתחילת הדרך? איך מנהל יכול למדוד את עצמו? במהלך חודש מאי ערכנו סדרת מפגשים עם יזמים בשלבים שונים בנושא ׳עקרונות בניהול׳. בין היתר שוחחנו עם ערן יניב, יעל ויזל, דב מורן ורועי מן, לשיחה על העקרונות שמובילים אותם כמנהלים. בפרק היום אנחנו מביאים הקלטה של המפגש האחרון עם רועי מן, בו הוא סיפר על פרקטיקות שמלוות אותו עוד מתחילת הדרך, על העקרונות שמובילים אותנו במאנדיי סביב גיוס, קידום ופיטורים, וגם על איך אפשר למדוד את עצמנו בתור מנהלים. חלק מהשאלות שתשמעו היו שאלות שעלו מהקהל, והוקלטו מחדש. --- מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/ ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/  

איך יודעים שהגיע הזמן לשינוי במבנה הארגוני? מה הסיכונים שמלווים שינוי כזה? ואיך מתקשרים את השינוי לעובדים? ככל שחברה הולכת וצומחת, היא חווה לא מעט שינויים. דברים שעבדו בתחילת הדרך אולי לא יעבדו בהמשך, וחשוב להישאר עם היד על הדופק ולעשות שינויים לאורך הדרך. אחד האזורים שבהם חברה יכולה לחוות כאבי גדילה משמעותיים כאלה זה במבנה הארגוני שלה, כמו שחווינו בעצמנו בסוף 2019. דברים שעבדו לנו מעולה בצוות של חמישה אנשים לא רצו כל כך חלק כשהיינו מחלקה של 30 אנשים, ואחרי תקופה של חריקות משמעותיות הגענו להבנה שצריך לעשות שינוי במבנה הארגוני של צוותי הפיתוח, המוצר והעיצוב בחברה. צוותי האד-הוק שבהם עבדנו עד אז הוחלפו בדומיינים - צוותים קבועים שמפתחים מוחמיות ומבינים לעומק תחום מסוים במוצר. השבוע אנחנו חוזרים לתובנות עיקריות מפרק 77 שבו ליאור קרנכל דיברה עם דניאל לריה, VP Product & R&D ועם ערן הלפט, Product Group Leader, על המעבר שעשינו מטאסק-פורס לדומיינים, על החששות והאתגרים שהגיעו עם השינוי, ועל איך אפשר לדעת שהמבנה החדש עובד.  --- מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/ ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/

למה חשוב למדוד כל שלב בתהליך הגיוס? מה המטריקות שאנחנו מודדים כדי לדעת שהתהליכים שלנו יעילים? ומה אפשר לעשות כדי לשפר את הגיוס שלנו? גיוס עובדים הוא אחד הדברים הכי מאתגרים עבור כל סטארטאפ. התחרות גדולה, לרוב יש יותר ביקוש מהיצע, ולכן חשוב להיות עם האצבע על הדופק ולוודא שתהליכי הגיוס שלנו משרתים אותנו בצורה הטובה ביותר. כמו בכל דבר אחר בחברה, גם כשמדובר בתהליכי גיוס אנחנו מודדים כל שלב, ובאופן ספציפי ארבעה ורטיקלים עיקריים - כמות, איכות, מהירות וחווית מועמד. השבוע, אדוה שיסגל מדברת עם גל אשל, Talent Acquisition Team Lead, ושחר שגיא, Senior Coordinator במאנדיי, שמובילות תהליכי גיוס בחברה. בפרק גל ושחר עוברות דרך ארבעת הורטיקלים ומשתפות מה מודדים בכל אחד מהם, איך אנחנו יודעים מה צריך לשפר, ומה מאתגר במדידה של כל שלב. לינק למצגת עם כל החומרים מהפרק  --- מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/ ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/

איך לוקחים אתגר בצוות והופכים אותו להזדמנות? מה עושה מנהל שמבין שהצוות שלו לא מרוצה בעבודה? וכיצד אפשר לאתר בעיות בצוות בשלבים מוקדמים? בכל שנה, אנחנו עורכים במאנדיי סקר עובדים אנונימי שבו אנחנו שואלים כ-30 שאלות שמטרתן להבין איך העובדים מרגישים כלפי העבודה בחברה בתחומים שונים. מחקרים מראים קשר מובהק בין תוצאות הסקר להצלחה העסקית של חברות - ויש בזה המון היגיון. התפקיד שלנו כמנהלים הוא לייצר צוותים טובים, כאלו שיש בהם תקשורת טובה, מוטיבציה גבוהה, שיתוף פעולה וכו׳, וצוותים טובים כאלו יובילו חברות להצלחות עסקיות. באוקטובר 2021, כשניר פוגל, Director of Client Services במאנדיי קיבל את המייל עם התוצאות מהסקר של הצוות שלו, הוא הבין שיש בצוות בעיה. רמת המוטיבציה הכללית לא הייתה מספיק גבוהה והיו הרבה אזורים שדורשים טיפול. משם - הוא יצא למסע שהמטרה שלו הייתה להפוך את האתגר הזה להזדמנות, ולהשתמש בו כדי לחזק את הצוות. השבוע, אדוה שיסגל מדברת עם ניר ועם הדס מור-פלדבאו, Director of People, על ההתמודדות האישית עם התוצאות של הסקר, איך בונים תוכנית שתאפשר צמיחה מהמקום הזה, ואיך לוקחים ציון נמוך בשאלה ׳כמה אתה מאושר במקום העבודה?׳ והופכים אותו לפעולות שישפרו אותו.  --- מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/ ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/

״תכלס, מה הבעיה לנהל? אני גם ככה מוביל את הפרוייקטים הגדולים של הצוות וחונך חברי צוות חדשים - זה סתם עוד כמה ישיבות בשבוע״. זו כנראה מחשבה שעולה ללא מעט אנשים שעושים את המעבר לניהול, והרבה פעמים היא מוצדקת - מעבר כזה לא מגיע ללא קונטקסט, ויכול להיות שעובד שעושה אותו כבר מצא את עצמו מבצע חלקים מהעבודה שהוא יעשה כמנהל עוד לפני שהוא קיבל את הטייטל. אבל המציאות בפועל היא שונה, וניהול זה מקצוע בפני עצמו שמביא איתו לא מעט אתגרים חדשים.  למעשה, אחת הנקודות הכי משמעותיות ומאתגרות שאפשר לעבור במסע שלנו כעובדים בסטארטאפ או בארגון, זו גדילה לניהול. לא משנה באיזו מחלקה נעשה המעבר הזה, הוא מלווה בלא מעט אתגרים - אישיים ומקצועיים - שלפעמים קל לשכוח שהם משותפים לכל מי שעושה מעבר דומה.  כשהתחלנו לחשוב על חודש בנושא ׳צמיחה בתוך הארגון׳, היה לנו ברור שנרצה לדבר על המעבר לניהול, כדי לנרמל את השיח על האתגרים שמגיעים איתו, ולהביא את הפתרונות שאנחנו מצאנו לחלקם. אז השבוע דריה ורטהיים מדברת עם ליאור מדואל, Team Lead בצוות framework ואבירם גבאי, Team Lead בביגבריין, על אתגרים שונים שמלווים מעבר לניהול בפעם הראשונה. בפרק הם שיתפו בהסתגלות לציפיות החדשות ממך, באתגרים שמגיעים עם ניהול אנשים שלפני כן היו חברי צוות (ואולי אפילו חברים בלי קשה), ואיך להימנע ממצב שאתם מנסים להמשיך להחזיק את כל מה שהחזקתם לפני כן.  --- מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/ ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/

לחברות מגוונות יש 33% יותר סיכוי להוביל את הענף שלהן מבחינת רווחיות. הנתון המדהים הזה מגיע משורת מחקרים שנערכו על ידי חברת ״מקנזי״ שבדקו את הקשר בין גיוון לבין ביצועים העסקיים, בקרב 1000 חברות ב-15 מדינות. יותר מזה? לחברות שנמצאו ברבעון התחתון מבחינת הגיוון התעסוקתי סובלות מסיכוי נמוך ב-29% להגיע לרווחיות הממוצעת. אז אם זו ההשפעה על הרווחיות של החברה, למה ישנן חברות רבות שהן עדיין הומוגניות כמעט לחלוטין? התשובה היא שזה לא תמיד פשוט. בניית חברה מגוונת שיודעת גם להכיל עובדים מרקעים תרבותיים ואתניים שונים מגיעה עם לא מעט אתגרים, שיכולים להיות קשים במיוחד עבור סטארטאפים קטנים. אבל לכל אתגר כזה יש גם פתרון שיאפשר לבנות חברה שיש בה מקום לסוגים רבים של עובדים, מה שישפיע בצורה חיובית גם על המוצר שלה - וגם, כמו שהזכרנו, על הביצועים העסקיים. בחודשים האחרונים אנחנו מדברים הרבה כאן ב-Startup for Startup על הכח שיש לנו כאקוסיסטם. אנחנו תעשייה גדולה ומשמעותית בארץ, ומעבר לשינוי בשיח שיצרנו בשנים האחרונות סביב שיתוף ידע ועזרה הדדית, יש לנו כח ויכולת לעשות שינוי אמיתי בתחומים שמשפיעים על היומיום של כולנו - אתגרים חברתיים, סביבתיים וכלכליים. ולכן החלטנו להתחיל סדרה חדשה בפודקאסט, שבה בכל פרק נדבר עם סטארטאפ שהצליח לייצר אימפקט אמיתי באחד מהתחומים האלה. השבוע, דריה ורטהיים מדברת עם ליאת שחר, Chief People Officer ב-Minute Media, על איך יוצרים גיוון והכלה בסביבת העבודה. ב-2022, Minute Media נבחרה לאחת מ-3 החברות המובילות בישראל עם ייצוג נשי בתפקידים טכניים ותפקידי לידרשיפ, ובשנים האחרונות הם פיתחו תוכניות מיוחדות לשילוב עובדים ועובדות מהמגזר החרדי והערבי. ליאת משתפת בהזדמנות והאתגרים שמגיעים עם הרצון להגדיל את הגיוון בחברה, איך אפשר לרתום את כל החברה למטרה הזו, ואיך אפשר לא רק להגדיל את הגיוון אלא גם לייצר אווירה שמכילה אנשים שונים, מבלי לפגוע בתרבות של החברה. אם אתם רוצים לעשות תהליכים דומים אצלכם בחברה ומחפשים במי להיעזר, אתם מוזמנים לפנות ל-Power in Idversity דרך המיילים info@powerindiversityisrael.com או shahar@powerindiversityisrael.com. לעוד מידע על היוזמה והתהליך אפשר להיכנס לאתר https://powerindiversityisrael.com --- *** הרשמה לאירוע Unplugged: Next level***

כשמדובר על גיוס ג׳וניורים, איזה אינדיקציות חיוביות אפשר לקבל מקורות החיים? איזה התאמות כדאי לעשות בתהליך הראיונות? ומה המשמעות של שילוב ג׳וניורים בצוות? גיוס עובדים הוא אחד מהאתגרים הכי משמעותיים של כל סטארטאפ, וגיוס מוצלח של ג׳וניורים יכול להקל משמעותית על האתגר ולהרחיב את אפשרויות הגיוס. עם זאת - גיוס של ג׳וניורים מביא איתו אתגרים משלו, כמו תהליכי גיוס שצריכים לעבור התאמות, והבנה שללא תהליכי שילוב נכונים בצוות, גיוס כזה יכול לפגוש גם במועמד וגם בצוות שהוא נכנס אליו.  השבוע אדוה שיסגל מדברת עם אפרת ינאי, Talent Aquisition Team Leader ואייל רזניק, Talent Aquisition Partner, שגם גויס לפני שנתיים על ידי אפרת בתור ג׳וניור. אפרת ואייל משתפים בפרק שאלות שכדאי לשאול בראיונות, למה אנחנו משקיעים בזה מאמצים, ואיזה דגלים אדומים אפשר לזהות בקו״ח ובראיונות.  --- *** הרשמה לאירוע Unplugged: Next level*** --- לבלוג שמוזכר בפרק מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/ ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/

מה עושים כשאחד העובדים הטובים שלנו אומר שהוא הגיע לתחושת מיצוי? איך מנהל ועובד יכולים לעבוד יחד על מסלול התפתחות מתאים? ואיך מייצרים שקיפות בצוות שמאפשרת שיחות פתוחות כל כך? לפני חמש שנים, עמית פרישברג הצטרף למאנדיי בתור מפתח האנדרואיד הראשון. שלוש שנים אחר כך, הוא בא למנהל שלו ,אור מי-פז, ואמר לו ״אני רוצה להישאר במאנדיי, אבל הגעתי לתחושת מיצוי מהתפקיד. אני מתחיל לחשוב על דברים אחרים שאני רוצה לגעת בהם - בוא ננסה לחשוב יחד ולמצוא משהו, ואם לא, נראה לי שאאלץ לעזוב״. בתור מנהל, התגובה הראשונה לשיחה כזו מצד עובד שאתה רוצה שיישאר בחברה היא כנראה ״אוי לא״. וזו באמת הייתה התגובה של אור, אבל מיד אחריה הוא ועמית התחילו בתהליך ארוך של חודשיים, שבו הם הלכו הלוך ושוב בניסיון לדייק תפקיד שיתאים למה שעמית מחפש - ועדיין יענה על הצרכים שיש לאור בקבוצה שלו. השבוע, אדוה שיסגל מדברת עם עמית ואור על התהליך שהם עברו יחד - ועל מה אפשר ללמוד ממנו על שימור עובדים. עמית ואור משתפים ברגעים הקשים בתוך תהליך כזה ואיך מתמודדים איתם, איך אפשר לייצר שיטת עבודה שבה עובדים מתעסקים בעיקר בפרויקטים שמלהיבים אותם, ומה הדרך לייצר אווירה בצוות שתאפשר שיחות כל כך פתוחות.  --- *** הרשמה לאירוע Unplugged: Next level*** ---  פרקים נוספים בנושא: לאתר ה-personal development plan --- מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/ ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/

למה חשוב לשאול את עצמנו ׳מה אני רוצה לעשות׳? איך אפשר למצוא תפקיד שמתאים לניסיון שלנו במקום לנסות להתאים את הניסיון שלנו לתפקיד? ואיך ללמוד במה אנחנו טובים? בין אם אתם מגיעים עם ניסיון או מתחילים מאפס, תהליך העבודה הוא תהליך לא פשוט. לאור המצב הנוכחי במשק, החלטנו לשים החודש ב-Startup for Startup דגש על יצירת יוזמות שיעזרו בתהליך הזה - ובאתר שלנו תוכלו למצוא תכנים על כתיבת קורות חיים, בניית פרופיל לינקדאין, והתכוננות לראיונות עבודה. אבל אפילו לפני לכל אלו, שאלה אחת חשובה שעולה בתהליך חיפוש עבודה היא - איך למצוא את התפקיד שהכי מתאים לי? כמועמדים עם ניסיון, יש לנו הרבה יותר כח בידיים ממה שאנחנו נוטים לחשוב, ואנחנו יכולים להשתמש בו כדי למצוא תפקיד שבאמת מתאים לנו - מבלי לנסות להגמיש את קורות החיים שלו בשביל תפקיד שאנחנו בכלל לא בטוחים שאנחנו רוצים. לכן השבוע, רצינו לחזור לאחד הפרקים הכי אהובים שלנו, פרק 137, שבו ליאור קרנכל דיברה עם אביגיל לוין, Head of Ecosystems בקרן Samsung NEXT ומגישת הפודקאסט ׳מה בתפקיד׳, שנותן מבט מבפנים על תפקידים שונים בהייטק ועל הדרכים האפשריות להגיע אליהם. הן משתפות בכלים פרקטיים למציאת התפקיד שהכי מתאים לנו, ומדברות גם על האופציות העומדות לרשותנו כדי להתאים את התפקיד הנוכחי שלנו ליכולות שלנו.  --- *** הרשמה לאירוע Unplugged: Next level*** --- מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/ ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/

לחצו כאן להרשמה לאירוע גיוס כסף מ-CVC --- מה המטרה בשיחות פידבק שנתיות? איך אפשר להיערך אליהן נכון? ומה עושים כשהשיחה נהיית סביב נושאים קשים? כשזה מגיע לפידבק, לכל חברה יש כלים משלה לעבודה איתו. אבל כלי אחד מרכזי שקיים כמעט בכל חברה, הוא שיחות ההערכה השנתיות. כשמשתמשים בהן נכון, השיחות האלו יכולות להיות כלי משמעותי להתפתחות האישית של עובדים וליחסים בין מנהלת לעובד, אבל הן לא תמיד שיחות שקל לנהל. לכבוד חודש ינואר שמתחיל ואיתו גם מגיע הזמן לקיים את השיחות האלו, רצינו לשתף באיך אנחנו מנהלים אותן פה במאנדיי.  אז השבוע דריה ורטהיים מדברת עם דניאל לריה, VP R&D and Product, שבין היתר גם מעביר סשן על שיחות הפידבק השנתיות בקורס הפנימי שיש במאנדיי למנהלים חדשים, על כל מה שצריך לדעת על שיחות ההערכה השנתיות. דניאל משתף בדרך להכין את הצוות שלנו לשיחות כאלו, בכלים פרקטיים לניהול השיחה עצמה, ובדברים שאפשר ללמוד מהן גם בתור מנהלים.  ---  פרקים נוספים בנושא:  156 - איך אנחנו משתמשים בפידבק ככלי עבודה דוגמאות לפידבק אתר הPDP - תכנית ההתפתחות האישית לעובדים --- מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/ ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/

מה צריך לקחת בחשבון כשחושבים על מדינה לגייס בה מפתחים? איך בונים פרופיל מצוינות בתרבות שאנחנו לא מכירים? ואיך בונים תשתית לעבודה משותפת מהארץ ומחו״ל?  לפני שנה וחצי, כחלק מהרחבת מאמצי הגיוס שלנו בארץ, הבנו שכדי להצליח לגייס בכמות ובאיכות שאנו רוצים אנחנו צריכים לעשות כמה שינויים, והתחלנו לחשוב על הרחבת הגיוס שלנו לחו״ל. יש לא מעט אתגרים שנתקלים בהם במהלך כזה, כמו להבין באיזה מדינה נכון לגייס, מה מודל ההעסקה הנכון, ואיך בכלל להגיע למועמדים השונים. במהלך השנה האחרונה צברנו לא מעט למידות בנושא הזה, ולא יכולנו שלא לחשוב שאם היה לנו את הפרק הזה לפני שנה וחצי היו הרבה טעויות שיכולנו להימנע מהן. אז השבוע, אדוה שיסגל מדברת עם גל אשל, Talent Acquisition Team Lead, וגל נגרי פסטרנק, Senior Talent Acquisition Partner, שהובילו את תהליך הגיוס. הן משתפות בעבודה מול חברות ההשמה ולמה החליטו לעבוד איתן, איך בונים תהליך גיוס שמתחשב בפערים תרבותיים, ואיך בונים מיתוג מעסיק במקומות שונים בעולם.  --- מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/ ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/

לחצו כאן להרשמה לאירוע גיוס כסף מ-CVC --- מה צריך להיות הפרופיל של העובד הראשון בסטארטאפ? מה התנאים שאפשר להציע לעובדים בתחילת הדרך? ואיך יודעים שהגיע הזמן לגייס? בכל סטארטאפ יגיע הרגע שבו צוות המייסדים, שעד אותו רגע היו אחראיים על כל האספקטים שלו, ישים לב שיש דברים שמתחילים ליפול בין הכיסאות. השלב הזה הוא בדרך כלל הסימן לכך שהגיע הזמן לגייס את העובד או העובדת הראשונים. אבל לסטארטאפ קטן בתחילת הדרך, שעוד לא יכול להציע יציבות או להתחרות בתנאים שמציעות חברות גדולות יותר במשק, גיוס העובדים הראשונים יכול להיות אתגר משמעותי. השבוע בסדרת ׳צעדים ראשונים׳, אדוה שיסגל מדברת עם עמית רפפורט, מייסדת-שותפה ומנכ״לית Compete, על איך נראים הגיוסים הראשונים בסטארטאפ. עמית שיתפה באיך יודעים שהגיע הזמן לגייס, בפחדים שמגיעים עם הצורך לשחרר ברגע שמגיע עובד ראשון, ועל מה חשוב להקפיד כשאנחנו מחפשים את העובדים הראשונים שלנו.  ---  יש לכם עוד שאלות? מוזמנים להגיע לאירוע שאלות תשובות עם עמית ב21.3 ב18:00 בזום. לינק להרשמה -  https://www.startupforstartup.com/follow-up-amit-rapoport/ הפוסט של עמית על העובדת הראשונה שלהם  --- מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/ ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/

מה התפקיד של Chief of Staff? איך יודעים מתי לגייס פונקציה כזו? וכיצד היא יכולה לתרום לא רק למחלקה בתוך הארגון, אלא לחברה כולה?  אחד האתגרים העיקריים בתפקיד ה-Chief of Staff הוא שלא מעט פעמים יש לגביו בלבול - הוא משתנה מחברה לחברה, תלוי באדם שממלא אותו, במנהל איתו עובדים, באתגרים העומדים בפני האירגון ובעוד גורמים שהופכים את התפקיד למגוון ומאתגר בכל פעם מחדש. מה שלא משתנה זו המהות: להיות שותפ.ה של מי שמוביל את האירגון, סוג של מכפיל כוח. ויש בו הרבה אספקטים של ניהול, תפעול וביצוע, ייעוץ ושותפות עם המנהלים באותו אירגון. כשלילך קמחי-רוסמן הגיעה לראיון למשרת ה-Chief of Staff עם דניאל לריה, ה-VP R&D and Product במאנדיי, הוא לא ידע להגדיר את התפקיד, אבל ידע לומר שהוא צריך מישהו שיעזור לו להוביל את האירגון שצומח בקצב מדהים. אחרי היכרות ראשונה הוא שיתף שלא גייס לתפקיד כזה בעבר, וביקש שמלילך שתבנה את תהליך הגיוס לתפקיד אליו היא מתראיינת. זה אולי נשמע מוזר, אבל בדיעבד זו הייתה דרך מצוינת עבורם להבין יחד מהם הצרכים, לבחון איך תתנהל העבודה המשותפת שלהם, והעבודה שלה עם אנשים שונים באירגון, ומהרבה בחינות המשימה הזו שיקפה את מהות התפקיד.  השבוע דריה ורטהיים מדברת עם לילך ועם דניאל על הדרך שעברו יחד בשנתיים וחצי האחרונות שבהן גיבשו ועיצבו את התפקיד כך שיעזור לצמיחה של המחלקות אותן דניאל מוביל. הם משתפים באתגרים הניהוליים שמגיעים עם הצורך לשחרר חלק מהאחראויות לאדם נוסף, על התכונות החשובות ל-Chief of Staff, ואיך נראית העבודה בפועל.  --- מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/ ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/

מה זה סורסינג? איך אפשר להשתמש בו כדי להוריד עלויות של תהליכי גיוס? מה הדרך הכי טובה לוודא שמועמדים יענו לפניה?  בכל סטארטאפ, בין אם גדול או קטן, עולה לעיתים הצורך לגיוס מאוד מדויק וספציפי - זה יכול להיות לתפקיד בכיר בחברה, תפקיד שאין הרבה אנשים שממלאים אותו, או כזה שדורש ניסיון מאוד מסוים. הבעיה היא שהאנשים שיכולים להתאים לנו למשרות האלו לא בהכרח יפנו אלינו - אולי הם אפילו לא מחפשים עכשיו עבודה. אז איך עושים את זה? פה נכנס לתמונה צוות הסורסינג - שזה בדיוק התפקיד שלו.  זה אולי נשמע כמו משהו שמיועד לחברות גדולות - אבל דווקא בסטארטאפים קטנים, שאולי לא יכולים להעסיק פונקציה כזו במשרה מלאה אבל הסקייל הנמוך יחסית של הגיוס מחייב שכל גיוס יהיה הכי מדויק שאפשר, יש הרבה יתרונות למגייס או מגייסת שיוכלו לשלב פרקטיקות של סורסינג בתהליכים שלהם, ולמצוא את המועמדים הכי מתאימים.  השבוע אדוה שיסגל מדברת עם  זוהר מנדלסון בן עטר, הסורסרית הרארשונה במאנדיי וה-Team Lead של צוות הסורסינג,ועם דניאל וייסבלט, Director of Global TA& HR Director. זוהר ודניאל משתפות בפרקטיקות שאפשרנו לנו להגיע ל25% response rate להודעות שאנחנו שולחים - כמעט 20% יותר מהבנצ׳ ברק בתעשייה, באיך בונים את המשרה הזו נכון, ומתי ואיך יוצרים אסטרטגיה גיוסית לכל שלב בתהליך.  --- מבנה פניה למועמדים פרקים נוספים בנושא: 170: איך מודדים ומשפרים תהליכי גיוס עובדים --- מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/ ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/

איך אפשר למקסם את כוח האדם שקיים אצלנו? איזה כלים חשובים לניהול בתנאי אי-וודאות? איך לדעת כמה אנשים נרצה לגייס בשנה הבאה? (ההרצאה לוותה במצגת, שניתן לראות כאן) תכנון קדימה הוא תמיד מאתגר - היכולת להגיד עכשיו לא רק איפה נרצה להיות בעוד שנה, אלא גם מה יידרש מאיתנו כדי להגיע לשם, ואיך נדע שזה באמת אפשרי. אם נוספים על האתגר הזה משתנים בלתי ידועים כמו משבר כלכלי, מלחמה, מילואים, או עבודה מרחוק, הוא נהיה קשה אפילו יותר.  בתחילת ינואר, ערכנו אירוע בנושא ׳איך תראה 2024? כלים לתכנון שנתי׳ ובה היו ארבע הרצאות קצרות, כל אחת עסקה בתכנון קדימה של ורטיקל משמעותי אחר בסטארטאפ - תכנון פיננסי, מרקטינג, רואדמאפ מוצרי, ומשאבי אנוש. הפרק היום הוא הסשן שהעבירה הדס מור-פלדבאו, Director of People במאנדיי, על תכנון קדימה של ניהול וגיוס עובדים. הדס שיתפה בחשיבות של בניית הנהלה חזקה, איך לאפטם את פרודקטיביות הצוות שלנו, ואיך נכון להציב יעדים לגיוסים עתידיים. ההרצאה לוותה במצגת, שניתן לראות כאן.  את ההקלטה המלאה מתוך האירוע ניתן למצוא כאן. --- מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח - www.facebook.com/groups/startupforstartup/ ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -   https://www.startupforstartup.com/